خبرها و رویدادها

مسئولیت پذیری در کار

نبود مسوولیت پذیری در محیط کار یکی از بزرگ ترین مشکلات بیشتر مدیران و صاحبان کسب وکار است.

عدم مسوولیت پذیری برای کسب وکار هزینه دارد. اگر بخواهیم روراست باشیم، باید اعتراف کرد که نحوه کار کردن در بسیاری از سازمان ها درست نیست. ما به تفکر مستقل همراه با تحول اساسی در روش کار کردن مان نیاز داریم. هزینه عدم مسوولیت پذیری بر حسب زمان، انرژی و پول برای بیشتر سازمان ها بسیار زیاد است. با به کارگیری رویکردهای زیر می توانید نرمال ها را تغییر دهید و شاهد آن باشید که سطح مسوولیت پذیری در سازمان شما بالا رود.

۱) مسوولیت کار دیگران را بر عهده نگیرید

شما فقط مسوول کار خودتان هستید. همه ما صد درصد مسوول مقاصد، احساسات، افکار و اعمال خودمان هستیم و مسوولیت مقاصد، احساسات، افکار و اعمال دیگران برعهده ما نیست. آنچه دیگران انجام می دهند یا نمی دهند به شما ارتباطی ندارد و باید از آن بگذرید.

۲) توصیفات شغلی را کنار گذاشته و نقش ها را تبیین کنید

بیشتر توصیفات شغلی، لیستی از انجام وظایف هستند. به ندرت پیش می آید که در این لیست موضوع ملموسی در مورد روابط کاری که کلید مسوولیت پذیری است، تعریف شده باشد. ما نمی خواهیم افرادی را که روابط خوبی با آنها داریم، ناامید کنیم.

بهتر است نقش افراد را با خود آنها تعیین کنید، نه برای آنها. برای این کار، یک ساختار عملیاتی مبتنی بر یک زنجیره عرضه کننده مصرف کننده را به عنوان تصویر کلی ایجاد کنید، سپس نقش افراد را در این ساختار تعیین کنید و در نهایت کارمندان را متناسب با این نقش ها جایگزین کنید. وقتی این کار را انجام دهید، به این نتیجه می رسید که بسیاری از نقش ها اضافی هستند، تعداد زیادی از کارمندان بهتر است جا به جا شوند و در نقش دیگری فعالیت کنند و حتی خودتان آنقدر که فکر می کردید کارآمد و بهره ور نیستید. اگر کارمندان را هم در این تمرین درگیر کنید، هم کسب وکار خودتان و هم زندگی بسیاری از کارمندان اطرافتان را متحول می کنید. همچنین شاهد خواهید بود که درگیری کاری و مسوولیت پذیری بسیاری از آنها افزایش قابل توجهی می یابد.

۳) مطمئن شوید که دیدگاه هایتان را به اشتراک گذاشته اید

• کجا قرار دارید؟ (واقعیت)

• به کجا می روید؟ (احتمال)

• چرا به سوی نقطه مشخصی می روید؟ (هدف)

• چگونه قصد دارید به آنجا برسید؟ (استراتژی)

• چه کسی قرار است چه کاری را انجام دهد و در چه زمانی؟ (اجرا)

• از کجا می فهمید که مسیر را درست طی می کنید؟ (معیارها و پیش بینی های مدیریتی)

• در طول مسیر چگونه رفتار می کنید؟ (ارزش ها)

۴) ارزیابی را متوقف کرده و در عوض با کارمندان از قدردانی و مسوولیت پذیری صحبت کنید

اگر سیستم ارزیابی یا بررسی عملکرد کارمندان را پیاده می کنید، هر چه زودتر آن را رها کنید. به جای آن، بر چیزی که ارزش تقدیر کردن را دارد متمرکز شوید و به عنوان بخشی از کار روزانه به صورت غیررسمی با کارمندان گفت وگوی صمیمانه داشته باشید. می توانید حداقل هر ۹۰ روز جلسه ای رسمی برگزار کنید و به آنها کمک کنید طرح عملکردی برای ۹۰ روز آینده خودشان تهیه کنند و در آن مشخص کنند که چه کارهایی ارزش تقدیر کردن را دارد و چه کارهایی می تواند بهتر انجام شود.

به طور عادی، افراد تمایل ندارند کارشان دائما مورد ارزیابی و بازبینی قرار بگیرد و ترجیح می دهند برای مسوولیت پذیری مورد تقدیر قرار بگیرند. وقتی گفت وگوها درمورد وظیفه افراد به درستی صورت بگیرد و در چارچوب کار روزانه باشد، ارزیابی عملکرد خودبه خود به کاری بیهوده تبدیل می شود و درنهایت از آن صرف نظر می کنید.

مدیران برای اینکه حس مسوولیت پذیری را به خوبی منتقل کنند، باید بر هر نوع ارتباط و گفت وگویی تسلط داشته باشند. سیلویا وورهازر، در مقاله ای در مجله فوربس این سوال را مطرح کرده که «آیا در فعالیت های سازمانی کاری بدتر از مدیریت عملکرد وجود دارد؟ همه افراد، چه کارمندان و چه مدیران، از این کار متنفرند و هیچ کس آن را به درستی انجام نمی دهد. همچنین بازدهی این روش که افزایش بهره وری است، هیچ وقت محقق نمی شود؛ اما با این حال، این کار برای موفقیت سازمان ضروری است و نمی تواند نادیده گرفته شود.» بهترین راه این است که بر بی میلی خود غلبه کنید و درمورد عملکرد افراد، به خصوص زمانی که درگیری، مخالفت یا مشکلی در محیط کار به وجود می آید، گفت وگو کنید.

۵) به جای مدیریت کردن افراد، آنها را راهنمایی کنید

مدیریت کردن افراد دردسری است که از دوره انقلاب صنعتی به جا مانده و احساسات و خصایص انسانی را نادیده می گیرد و انسان را مثل چرخ دنده های ماشین می بیند. همه ما درگیر این دردسر شده ایم؛ اما باید بدانیم که افراد را نمی توان مدیریت کرد. هر یک از ما، یک انسان منحصربه فرد هستیم که باید رفتار منحصربه فردی هم با ما صورت گیرد. افراد را راهنمایی کنید و مدیریت کردن را به سیستم ها و فرآیندها اختصاص دهید. در این صورت، بهره وری خود به خود بالا می رود.

۶) از تناسب بین اطلاعات علمی و فعالیت کسب وکارتان مطمئن شوید

دنیل پینک در کتاب خود با عنوان «هدایت کردن – واقعیت حیرت آور در مورد آنچه به ما انگیزه می دهد»، می گوید سه چیز به ما انگیزه زیادی می دهد:

استقلال: تمایل به هدایت کردن زندگی خودمان

تخصص: تمایل به بهتر و بهتر شدن در موضوعاتی که اهمیت دارند

هدف: تمایل به انجام کار در خدمت چیزی بزرگ تر از خودمان.

پینک همچنین می گوید: «بین اطلاعات علمی و کاری که کسب وکارها انجام می دهند یک عدم تناسب وجود دارد.» به عنوان مثال، اخیرا چه چیزهایی در حوزه روانشناسی، عصب شناسی یا زیست شناسی خوانده اید (اگر بخواهیم فقط همین سه حوزه علمی را در نظر بگیریم)؟ بیشتر نگاهی که به افراد در کسب وکار داریم و نوع رفتار با آنها، خارج از اصولی است که علم به ما می گوید.

۷) دلیل واقعی کار کردن خود را بدانید و در قبال آن احساس مسوولیت کنید

سوددهی دلیل کار کردن در یک کسب وکار نیست، بلکه نتیجه خوب کار کردن است؛ اما دلیل اصلی کار کردن در یک کسب وکار چیست؟ پاسخ دادن به این سوال بسیار مشکل است.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *